Post #7205

Наставник - одна із ключових фігур процесу адаптації новачків. Яким має бути наставник?
Він має відповідати наступним умовам:

- ефективний та результативний в роботі. Інакше він не зможе показати на практиці новачку як бути ефективним;
- комунікабельний та конструктивний у побудові відносин аби налагодити продуктивні стосунки з новачком;
- лояльний до компанії аби мати можливість мотивувати стажера до роботи в компанії, передати корпоративну культуру. Лише лояльний наставник може підготувати лояльного працівника власним прикладом;
- мотивований навчати оскільки це становить 50% успіху новачка. Саме тому, для наставників варто проводити конкурс. Наставник сам має зголоситись бути наставником. В разі якщо потенційних наставників в команді небагато, ви можете запропонувати обраним працівникам стати наставниками без конкурсу. Але вони мають пройти базове навчання від керівника, вивчити програму підготовки та складати тест на можливість бути наставником. Звісно, що наставництво має бути оплаченим;
- володіє методами навчання та надання зворотного зв'язку. Саме цьому варто приділити основну увагу під час підготовки наставників. Чи вміють вони комунікувати з новачками? Чи можуть вони надати конструктивний зворотній зв'язок? Яким чином вони навчають новачків?

Важливим моментом є представлення Наставника стажеру. Це має роботи лінійний менеджер, інакше наставник може не мати авторитету перед новачком. Правила гри має визначати лінійний керівник. Наставник також веде звітність щодо стажування того чи іншого новачка. Як вже зазначалось, наставник має отримувати доплату. Оптимальним є розподіл оплати на дві частини. Перша частина виплачується після 14 днів самостійної роботи новачка (наприклад 30%). Заключна частина (70%) виплачується після завершення випробувального терміну (для лінійних працівників до 2 місяців, для менеджменту до 3 місяців).

Сума оплати має залежати від якості проведення навчання. Показниками ефективності стажування можуть бути: здача тестування або іспиту новеньким працівником перед допуском до роботи, відгук самого стажера, відгук безпосереднього керівника стажера, ефективність стажера (КРІ та показники виконання плану). Загалом, оптимальна сума загальної премії за ефективне наставництво має складати 15-30% місячної зарплати новачка. Тоді наставники будуть мотивовані стажувати новачків. Однак не варто забувати про справедливу оцінку наставництва та виплачувати бонус лише в випадку ефективності процесу. Додаткові витрати на преміювання наставника швидко окупляться, оскільки мотивований наставник здатний зробити новачка максимально ефективним. Це зменшує втрати бізнесу від плинності працівників.

Став лайк сторінці в facebook , щоб отримати більше корисної інформації.

Все про адаптацію на сторінках вересневого номеру журналу в рубриці Pro Менеджмент

Детальніше про журналтут

Підписатись заразтут

You must be logged in to post a comment.